Сегодня когда-то считающаяся «хорошей» работа высококвалифицированных профессионалов становится всё более интенсивной и менее надёжной. Белые воротнички вынуждены работать больше и постоянно быть на связи. Подобная сверхзанятость имеет ряд негативных последствий как для работников (ухудшение здоровья, субъективного благополучия, выгорание, смешанное со страхом потери работы, желание уволиться), так и для фирм (высокий уровень текучести кадров, ухудшение атмосферы в коллективах, снижение творческого потенциала сотрудников, конкурентоспособности фирмы).
Профессор менеджмента Э. Келли и профессор социологии Ф. Моэн в книге «Overload: How Good Jobs Went Bad and What We Can Do about It» («Сверхзанятость: как хорошие рабочие места стали плохими, и что мы можем с этим сделать») описывают результаты пятилетнего эксперимента по внедрению программы STAR («Support. Transform. Achieve. Results» — «Поддержка. Трансформация. Достижения. Результаты») в работу одной крупной американской ИТ-корпорации. Программа связана с последовательным изменением системы организации труда, повышением гибкости графика, свободы решений относительно приоритетности задач, места и способа их выполнения. Согласно результатам эксперимента, после нововведений объективные показатели конкурентоспособности корпорации не меняются, а временные затраты на выполнение рабочих задач остаются примерно теми же; однако сотрудники становятся более вовлечёнными, сосредоточенными, общительными, улучшаются субъективные показатели продуктивности труда. Это характерно как для женщин, так и для мужчин. Несмотря на все положительные результаты внедрения проекта STAR для исполнителей, менеджеров и корпорации в целом, заканчивается книга исследователей пессимистично, эксперимент продлился недолго. После слияния исследуемой ИТ-корпорации с другой, более консервативной технологической организацией, программа STAR сворачивается. Почему так произошло? Какие объяснения предлагают менеджеры и социологи по поводу отказа объединённой ИТ-корпорации от зарекомендовавших себя позитивных практик по созданию условий для гибкой организации труда? Действительно ли организационные изменения были сугубо положительны и, как это водится, все хорошее быстро заканчивается? Или у проекта STAR были недостатки? Отчасти попытке ответить на данные вопросы посвящена настоящая рецензия на книгу.